Vorsicht bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen!

Wenn Arbeitgeber Arbeitsplätze abbauen wollen, etwa um konkurrenzfähig zu bleiben, müßten die Arbeitgeber sogenannte betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Die Anforderungen der Rechtsprechung an die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen sind sehr hoch. Deshalb besteht für Arbeitgeber die Gefahr, daß Arbeitsgerichte die ausgesprochenen Kündigungen für unwirksam erklären. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen dann nicht nur weiterbeschäftigt werden, sondern außerdem müssen alle zwischenzeitlich aufgelaufenen Gehälter der betroffenen Arbeitnehmer nachgezahlt werden. Dies kann naturgemäß sehr „teuer“ für die Arbeitgeber werden, vor allem dann, wenn über längere Zeit prozessiert wird, etwa durch mehrere Instanzen. Vor diesem Hintergrund versuchen deshalb Arbeitgeber sinnvollerweise, sich mit den betroffenen Arbeitnehmern außergerichtlich zu einigen durch einen sogenannten Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarung (statt einer Kündigung) oder aufgrund einer bereits ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung durch Abfindungsvereinbarung gegen Klageverzicht, dem sogenannten Abwicklungsvertrag. Beide Verträge bergen für die betroffenen Arbeitnehmer erhebliche Risiken: Während früher nämlich von den Arbeitsämtern sogar Aufhebungsverträge weitgehend akzeptiert wurden, sofern die Beendigung der Arbeitsverhältnisse nur aufgrund arbeitgeberseitiger Veranlassung erfolgte, werden heute von der Bundesagentur für Arbeit sogar nachträgliche Vereinbarungen zu den Modalitäten eines bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses prinzipiell sanktioniert: Nach einem Urteil des Bundessozialgerichtes gilt nämlich nicht nur die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages als Mitwirkung des Arbeitnehmers an der Beendigung seines eigenen Arbeitsverhältnisses, sondern auch das Aushandeln von Gegenleistungen (in der Regel einer Abfindung) zur Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung nach einer bereits erfolgten arbeitgeberseitigen Kündigung. Der Arbeitnehmer wird, sofern er sich nicht ausnahmsweise auf einen wichtigen Grund berufen kann, mit einer sogenannten Sperrfrist belegt, was bedeutet, daß die Bezugsdauer seines Arbeitslosengeldes um ¼ reduziert wird, in der Regel also um 12 Wochen, bei älteren Arbeitnehmern und langjährigen Arbeitsverhältnissen aber (derzeit noch) um bis zu 8 Monaten! Heute ist deshalb eine außergerichtliche Einigung nach erfolgter Kündigung nur noch möglich, wenn im Kündigungsschreiben selbst ein Abfindungsangebot enthalten ist und der Arbeitnehmer dieses Angebot dadurch akzeptiert, daß er keine Klage einreicht. Ansonsten bleibt nur noch die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage und einer Einigung beim Gericht, die ebenfalls von der Bundesagentur für Arbeit akzeptiert wird.

veröffentlicht am 08.06.2005 in Brühl

von RA Herbert Poetes, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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